二、用人單位與用工單位責任。
《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務；同時《勞動合同法》第62條以列舉形式直接規(guī)定了用工單位在勞動保護、勞動條件、勞動報酬、培訓方面的義務。《勞動合同法》第92條規(guī)定，給派遣勞動者造成損害的，用人單位和用工單位承擔連帶責任。
從《勞動合同法》的規(guī)定來看，勞務派遣單位固然作為勞動合同的主體，與勞動者建立勞動關系，承擔用人單位的義務；但用工單位并不是如很多人認為的那樣——和勞動者之間不存在任何關系（或只存在勞務關系），根據《勞動合同法》規(guī)定，用工單位不僅要直接承擔若干勞動法上的義務，而且在勞動者權益受到侵害時，不論是否為用工單位義務范圍內，都要承擔連帶責任。由此可以認為，用工單位與派遣勞動者之間存在特殊的勞動關系。
長期以來，勞務派遣常被一些企業(yè)用來作為逃避勞動責任、規(guī)避法定義務的有效途徑，逃避用工風險一度成為勞務派遣最具吸引力的賣點。一旦出現勞動糾紛，勞務派遣單位和用工單位之間，往往互相推諉，都不欲承擔法律責任�！秳趧雍贤ā窂娭埔�(guī)定用人單位與用工單位承擔連帶責任，一方面出于對勞動者的保護，另一方面也有利于澄清用工單位的法律地位，明確用工單位的勞動用工責任�？梢灶A期，勞務派遣用來規(guī)避法律的功能和空間在逐漸縮小，客戶將更加注重勞務派遣單位的專業(yè)性和服務能力。
三、勞動者保護
《勞動合同法》勞務派遣一章的規(guī)定，以勞動者保護為核心，規(guī)定了派遣勞動合同的法定條款和特別期限、跨地區(qū)勞務派遣勞動者待遇條件的保護、同工同酬的規(guī)定、組建工會的權利。
《勞動合同法》出臺前，派遣勞動者權益維護處于無力狀態(tài)，因三方主體關系不明確，使得派遣員工相比較與一般員工在勞動保護方面更加弱勢。一些企業(yè)更是利用勞務派遣侵害勞動者權益，比如，通過合同約定，任意解除派遣員工的勞動合同而不支付經濟補償；任意確定社會保險繳費基數；發(fā)生因工或非因工傷亡事故，一些小規(guī)模勞務派遣單位采用關門方式而不承擔責任等等。《勞動合同法》實施后，同工同酬與連帶責任的兩項新規(guī)定應該說大大緩解了這種情況。
《勞動合同法》加強了派遣員工保護，用工單位和用人單位必須認識到，保護派遣員工權益是雙方共同的責任，任何推卸責任的做法，在現有的連帶責任的法律框架內都是行不通的。
四、勞務派遣的適用范圍
《勞動合同法》第66條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施�！边@被視為是現階段對勞務派遣范圍做的限制性規(guī)定。
需要說明的是，因《勞動合同法實施條例》中未對第66條做進一步闡釋，很多人認為這一條實際上已經不再生效，這是錯誤的認識�！秳趧雍贤▽嵤l例》不是新的法律，作為行政法規(guī)只是對法律作進一步的明確和闡釋，認為《實施條例》未規(guī)定的部分就不生效是沒有任何根據的。但這一條規(guī)則在規(guī)范性上確實存在問題，一是所謂“臨時性、輔助性、替代性”皆是抽象概括，缺乏具體的標準，二是違反本條有何種法律后果也沒有闡明。故本條到現在為止仍屬于“軟條款”，實踐中沒有可操作性。實踐中，勞務派遣多用于勞動密集型工作。
目前，人力資源公司往往從消極角度理解這一條款，但這一條款卻有其積極的指導意義�？v觀世界勞動用工的歷史演變，勞務派遣一直作為一種非正規(guī)就業(yè)形式與工時工、小時工、契約工等工作形式同類。在中國現有的法律框架下，非正規(guī)就業(yè)只有兩種形式：非全日制用工與勞務派遣。因《勞動合同法》下的非全日制用工制度條件非�？量蹋咳展ぷ鞑怀^4小時，每周不超過20小時），故這種形式遠不能滿足中國現在對于非正規(guī)就業(yè)工的強烈需求。勞務派遣作為一種非正規(guī)就業(yè)的用工形式，在派遣期間與退回的規(guī)定上允許用人單位做更加靈活的約定，故從理論上講，如果一家派遣公司的人力資源供需數據庫足夠龐大，可以滿足派遣員工按需調配，那么這種“臨時性、輔助性、替代性”的派遣必定有著驚人的市場潛力。
結語：如何處理好用人單位、用工單位和勞動者之間的關系，是勞務派遣制度的核心問題。通過深刻的理解《勞動合同法》的精神，希望能找到一條有利于人力資源企業(yè)發(fā)展、客戶合法高效用工和保護勞動者權益的新的勞動派遣發(fā)展之路。
